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2012 年人力资源工作总结
2012 年，由于受欧债危机的影响，世界经济形势自 2008 年金融危机以来又一次陷入低迷。与此同时，国内经济也受到严重拖累，尤其是重型卡车及其零部件制造行业，更是惨遭重创！纵观綦江的汽车零部件制造同行，普遍都面临着市场急剧萎缩、生产任务严重不足、主要经济指标大幅度下滑、大批员工下岗失业的严峻局面。面对前所未有的困难和挑战，我司的人力资源管理紧紧围绕保生产、促发展、求稳定的指导思想，一切以满足客户的需求作为我们工作的根本出发点，积极引导全体员工团结拼搏、攻坚克难，以更坚定的决心、更严明的劳动纪律、更快的反应速度和更高的要求，全力做好各项工作，确保了产品的按期交付。
一、人力资源制度建设和文件管理 为适应公司发展需要，创造和谐的劳资关系，进一步完善和规范公司的人力资源管理体系，2012 年，办公室根据《劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》等法律法规，对公司原有的劳动管理、考勤管理、员工入职、员工辞职、员工培训、安全等方面的制度进行了整合和修订，并经职工代表大会审议通过后，重新颁布了《劳动人事管理制度》、《工伤管理制度》，使公司的人力资源管理做到了有章可循，为维护员工队伍的稳定和综合素质的提高打下了坚实的基础。
根据 ISO/TS16949 质量管理体系“文件记录控制程序”的要
求，办公室对公司级文件的收发制度进行了进一步完善，统一采用《收文办理单》和《发文办理单》来处理公司级文件的收发，并指定专人归档保存，相关事项由办公室负责监督和考核，形成了较为完善的追踪体系，为公司各项指令的贯彻落实，以及公司各部门反映的情况或问题能够得到及时有效的解决，起到了很好的纽带作用。2012 年，办公室共印发各类公司级文件 73 份，批转各部门呈送文件 67 份。
《集体宿舍管理制度》和《会议管理制度》、《出差管理制度》、《6S 管理规定》等，
二、员工培训 为了持续提高全体员工的整体素质，确保 ISO/TS16949 质量管理体系的有效运行。2012 年，办公室紧紧围绕公司的总体经营目标，采取请进来、送出去、传帮带的方式，多方位地开展了员工培训。
根据公司质量管理的实际需求，今年 1 月，公司正式开始启用ERP 管理系统的生产制造模块。通过 ERP 管理系统有序地下达《生产订单》、全过程执行《工序流转卡》等管理手段，一方面，公司的产品质量到了明显提升；另一方面，在理顺整个生产指挥系统的同时，大大减少了生产现场的在产品占用；再一方面，为提高产品产量以及公司级数据统计的准确性打下了良好基础。为了确保 ERP 管理系统持续、稳定的运行，办公室牵头，聘请专业的 ERP 实施顾问，花四个多月的时间，采用幻灯片教学、现场实作等方式，分部门、分批次、多层次地对中高层管理干部、财务人员、车间核算员、仓库保管员、质量管理人员、一线工人等，进行了系统培训。有力地促进了公司管理
水平的提升。
为了提高中层干部特别是生产一线管理干部的综合素质和管理水平，办公室采取内训与外训相结合的方式，分别就企业管理基础理论、车间现场管理、沟通技巧、质量管理等进行了 5 次培训；另外，办公室还分两批 15 人次，派出中层以上干部和重要岗位的管理人员，就新型工业化与先进制造课题进行了培训。经过培训，不仅使管理干部的使命感、责任感进一步得到了加强，而且在一定程度上及时获取了适用的新知识、新技术、新方法，管理干部的管理能力、协调能力、沟通能力、执行能力与执行力得到了大幅度提升，工作绩效明显提高。
为了确保公司发展能够及时补充到新鲜血液，同时也为为尽量避免和减少安全事故的发生，办公室会同安保部分批次适时地对新员工开展了安全知识、规章制度等方面的岗前培训，使新员工能够在最短的时间内适应岗位需求，有效地促进了公司的安全生产管理。
三、人力资源调配 根据公司当前的生产经营和后续发展需要，办公室通过及时对全体员工的劳动考勤进行统计和分析，在深入各部门详细了解人力资源的利用情况后，广泛征求相关部门的意见，在确保公司正常生产和发展的前提下，通过多方论证对生产经营的每个环节确定岗位和人员编制。对需要补充人员的岗位，首先通过公司内部调节，公司内部不能调节或内部人员素质达不到岗位要求的，通过多渠道招聘及时予以补充；对岗位富余人员采取转岗培训、岗位合并、末位淘汰等方式合理调配。一方面，很好地维护了员工团队的整体稳定；另一方面，极大
限度地使公司的人力资源得到了合理利用，大大降低了人力资源成本。2012 年，办公室与各部门密切配合，经过对计时岗位的工作量和人员综合素质进行评估后，采取压缩人员编制提高待遇的方式，淘汰落后人员 8 人，补充 2 人；对部分计件岗位特别是集体计件岗位富余的人员，采取转岗、协商解除劳动合同等方式，转岗 4 人，淘汰 6人，补充 5 人；对岗位工作量不足但又必须保留的计件岗位，根据个人的技术技能，采取一人多岗、优胜劣汰的方式，合并减少 2 人。截止 2012 年 11 月，公司实际在岗员工 260 人（另有 5 人调湖北荆江源、1 人病休），其中：管理岗位 61 人，占 23.47%；生产人员 157 人，占60.39%；生产辅助人员 37 人，占 14.21%；后勤人员 5 人，占 1.93%。
四、员工满意度调查 2012 年三季度，办公室组织对在岗员工进行了满意度问卷调查，旨在更多地了解员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系和经营管理等方面的看法和意见，以便管理层进一步改进工作，提高员工满意度，营造一个让员工舒适的工作环境和工作氛围，促进公司生产经营各项指标的完成。
满意度调查采用的是同一问卷，共计 20 项，涵盖企业管理、企业凝聚力、主管的领导艺术、福利待遇、质量意识、个人发展等方面。
调查采取的不记名的方式，发放 25 份，回收 22 份，回收率为88%。统计结果显示，2012 年员工满意度总分为 81%。
从调查结果看，员工非常满意的有 5 项：①对上道工序交付质量满意度 95%；②上道工序交付是否及时满意度 100%；③设备修理满
意度 95%；④产品检验是否及时满意度 100%；⑤潜能是否得到发挥满意度 100%。
满意度较好的有 5 项：①工装结构是否合理 86.36%；②工装修理是否及时 90.91%；③量具周期检定是否及时 86.36%；④作业指导书是否合适 90.91%；⑤满意您的工作岗位 90.91%。
满意度一般的有 8 项：①工装器具是否满足要求 81.82%；②工作岗位安全性 81.82%；③培训是否满足岗位要求 81.82%；④本部门管理工作满意 77.27%；⑤公司管理工作满意 77.27%；⑥住宿满意77.27%。⑦工作环境满意 68.18%；⑧对福利待遇满意 68.18%。
不满意的有 2 项：①工资待遇满意度 36.36%；②食堂满意度36.36%。
从统计结果看，员工对公司和本部门的管理、住宿、工作环境、福利待遇的满意度均未达到 80%；员工对工资待遇和食堂的满意度还未达到 50%。
经过分析，造成少部分员工对管理层不满意的主要原因，一方面是由于公司整体搬迁过后，公司的组织机构和管理干部变动频繁，不利于公司方针政策的落实和经营目标的实现，员工觉得公司的“政局”不够稳定；另一方面是由于我们管理层确实缺乏综合素质高的复合性人才，整体素质急待提高；再一方面是在管理上的公开、公平、公正问题，目前少数管理干部可能存在偏袒照顾师兄、师弟、徒弟、老部下、亲朋好友的情况，形成拉帮结派，在工序及生产任务的安排上有失公平。
鉴于市场环境的持续不景气，公司在建设之初为了节约建设成本，降低投资风险，所有的基建项目均由公司自建，由于专业化水平低，施工质量没法得到很好的保证，导致生产车间地面硬化不够，容易产生灰尘。再加上综合大楼没有建好，所以部分员工对住宿和工作环境不太满意。为了给员工创造一个舒适的工作和生活环境，公司计划在 2013 年首先对生产车间的地面分步骤铺设耐磨地坪，在资金来源允许的情况下尽快建好综合大楼。
造成部分员工对福利待遇不满意的主要原因，一是休息时间偏少；二是工作服、工作鞋帽发放间隔时间偏长。
就员工对工资待遇的满意度来看，每个人都希望在更好的环境下工作和生活，每个人都希望在付出同等劳动的情况下获得更高的报酬。造成员工对工资待遇不太满意的原因，并不全是我们的计件工资单价低或岗位工资低，究其内在原因，主要还是由于生产任务不饱和、产量低、工序与工序间的能力不匹配、产品结构不合理、管理人员和非生产人员配置臃肿所导致，公司要在上述几个方面努力加以解决，以提高员工整体的工资待遇。经过统计分析，截止 2012 年 11 月，我司 2012 年职工月平均工资约为 2460 元（比去年的 2095 元增长约17.43%）。其中：月平均工资在 4000 元以上的占 5%左右，月平均工资在 3000 元至 4000 元的占 30%左右，月平均工资在 2000 元至 3000元的占 60%左右，月平均工资在 2000 元以下的占 5%左右。与綦江同行业的工资待遇相比，我司的工资待遇处在中上水平，但与重庆市城镇非私营单位在岗职工月平均工资水平还是有一定差距。
食堂问题众口难调，员工普遍对食堂不满意，今后在后勤管理方面，办公室必须加强对食堂的管理，努力改善员工的伙食，改善食堂员工的服务态度，以及饭菜的合理搭配。
五、下一步人力资源管理思路 1、根据公司的组织架构，进一步完善各部门、各岗位的工作职责，再以岗位职责履行和工作计划的完成情况为主要内容，完善绩效考核体系。
2、以提高全员质量意识、安全意识为主线，将 ISO/TS16949 质量管理费体系、企业安全标准化建设、ERP 管理系统知识培训作为员工培训的重点，特别是要把贯彻执行 ISO/TS16949 质量管理费体系作为管理干部培训的重中这重，全方位、多层次地展开培训。
3、大力开展员工技术比武、知识竞赛、文体活动等，经常性地召开员工座谈会，多方位多渠道地增进员工间的友谊、密切干群关系，增强团队凝聚力。
4、大力推进班组建设，充分发挥班组长的基石作用，以强化班组建设和公司基础管理水平为着力点，以建设“管理型、学习型、创新型、安全型、效益型、和谐型”班组为工作目标，为提高公司整体的管理水平起到积极的推动作用。
重庆荆江汽车半轴有限公司
办公室
二 0 一二年十二月二十九日
三严三实开展以来，我认真学习了习近平总书记系列讲话，研读了中央、区、市、县关于党的群众路线教育实践活动有关文件和资料。我对个人“四风”方面存在的问题及原因进行了认真的反思、查摆和剖析，找出了自身存在的诸多差距和不足，理出了问题存在的原因，明确了今后努力的方向和整改措施。现将对照检查情况报告如下，不妥之处，敬请各位领导和同志们批评指正。
一、存在的突出问题
一是学习深度广度不够。学习上存在形式主义，学习的全面性和系统性不强，在抽时间和挤时间学习上还不够自觉，致使自己的学习无论从广度和深度上都有些欠缺。学习制度坚持的不好，客观上强调工作忙、压力大和事务多，有时不耐心、不耐烦、不耐久，实则是缺乏学习的钻劲和恒心。学用结合的关系处理的不够好，写文章、搞材料有时上网拼凑，求全求美求好看，结合本单位和实际工作的实质内容少，实用性不强。比如，每天对各级各类报纸很少及时去阅读。因而，使自己的知识水平跟不上新形势的需要，工作标准不高，唱功好，做功差，忽视了理论对实际工作的指导作用。
二是服务不深入不主动。工作上有时习惯于按部就班，习惯于常规思维，习惯于凭老观念想新问题，在统筹全局、分工协作、围绕中心、协调方方面面上还不够好。存在着为领导服务、为基层服务不够到位的问题，参谋和助手作用发挥得不够充分。比如，到乡镇、部门、企业了解情况，有时浮皮潦草，不够全面系统。与基层群众谈心交流少，没有真正深入到群众当中了解一线情况，掌握的第一手资料不全不深，“书到用时方恨少”，不能为领导决策提供更好的服务。
三是工作执行力不强。日常工作中与办公室同志谈心谈话少，对干部思想状态了解不深，疏于管理。办公室虽然制定出台了公文办理、工作守则等规章制度，但执行的意识不强，有时流于形式。比如，办公场所禁止吸烟，这一点我没有严格执行，有时还在办公室吸烟。
四是工作创新力不高。有时工作上习惯于照猫画虎，工作只求过得去、不求过得硬，存在着求稳怕乱的思想和患得患失心理，导致工作上不能完全放开手脚、甩开膀子去干，缺少一种敢于负责的担当和气魄。比如，做协调工作，有时真成了“传话筒”和“二传手”，只传达领导交办的事项，缺乏与有关领导和同志共同商讨如何把事情做得更好，创造性地开展工作。
五是深入基层调查研究不够。工作中，有时忙于具体事务，到基层一线调研不多，针对性不强，有时为了完成任务而调研，多了一些“官气”、少了一些“士气”。往往是听汇报的多，直接倾听群众意见的少；了解面上情况多，发现深层次问题少。比如，对县委提出的用三分之一时间下基层搞调研活动，在实际工作中却没有做到。即使下基层，有时也是走马观花，蜻蜓点水，让看什么看什么，让听什么听什么。在基层帮扶工作上，有时只注重出谋划策，抓落实、抓具体的少，对群众身边的一些小事情、小问题关心少、关注不够。
六是主观能动性发挥不够。自认为在办公室工作多年，已经能够胜任工作，有自满情绪，缺乏俯下身子、虚心请教、不耻下问的态度。对待新问题、新情况，习惯于根据简单经验提出解决办法，创新不足，主观上存在满足现状，不思进取思想，主观能动性发挥不够。
七是对工作细节重视不...